ਬਲੌਗ

ਆਪਣੇ ਕਾਰੋਬਾਰ ਲਈ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰਨਾ ਹੈ

ਤੁਹਾਡੇ ਕਾਰੋਬਾਰ ਲਈ ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰਨਾ ਕਿਸੇ ਵੀ ਹੋਰ ਅਹੁਦੇ ਦੇ ਵਾਂਗ ਹੀ ਭਰਤੀ ਦੇ ਕਦਮਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਦਾਅ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੈ। ਆਖਰਕਾਰ, ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਕਾਰੋਬਾਰ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਇੱਕ ਟੀਮ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਸੌਂਪਣ ਜਾ ਰਹੇ ਹੋ ਜਿਸਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਹਾਲ ਹੀ ਵਿੱਚ ਮਿਲੇ ਹੋ। ਆਪਣੀ ਭਰਤੀ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਸਖ਼ਤ ਕਰਨ ਲਈ ਇਹਨਾਂ ਪ੍ਰੋਂਪਟਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰੋ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਨਵੇਂ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਉੱਡਣ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰਨ ਲਈ ਉਤਾਰੋ।

ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਓ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਜਾਣਦੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਨਵੇਂ ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ ਭਰਤੀ ਕਿਉਂ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ

ਲਾਲ-ਸੀਲ-ਭਰਤੀ-ਮੁਲਾਂਕਣ-ਪ੍ਰਬੰਧਕ
ਇਹ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਿੱਸਾ ਹੈ. ਕੋਈ ਵੀ ਇਸ਼ਤਿਹਾਰ ਉਦੋਂ ਤੱਕ ਨਾ ਕਰੋ ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਨੌਕਰੀ ਦਾ ਵੇਰਵਾ ਨਹੀਂ ਹੈ ਜੋ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਅਤੇ ਨਵੇਂ ਭਰਤੀਆਂ ਨੂੰ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਕਿ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿੱਚ ਸਫਲ ਹੋਣ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕੀ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਮੁੱਖ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸੂਚਕਾਂ (ਕੇਪੀਆਈ) ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਨਾ ਅਜਿਹਾ ਕਰਨ ਦਾ ਵਧੀਆ ਤਰੀਕਾ ਹੈ। KPIs ਨੂੰ ਸਹੀ ਦਿਸ਼ਾ ਵਿੱਚ ਲਿਜਾਣ ਲਈ ਨਵੇਂ ਮੈਨੇਜਰ ਕੋਲ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਅਨੁਭਵ, ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਨਿੱਜੀ ਗੁਣਾਂ ਬਾਰੇ ਸੋਚੋ। ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਵੇਰਵੇ ਵਿੱਚ ਉਹਨਾਂ ਗੁਣਾਂ ਅਤੇ ਲੋੜੀਂਦੇ ਪਿਛੋਕੜ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰੋ।
ਤੁਹਾਡੀ ਸੋਚ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਲਈ ਸਵਾਲ:

  • ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਇੱਕਲੇ ਵਾਕ ਵਿੱਚ ਇਸ ਭੂਮਿਕਾ ਦੀਆਂ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਲੋੜਾਂ ਦਾ ਵਰਣਨ ਕਿਵੇਂ ਕਰੋਗੇ?
  • ਤੁਸੀਂ ਭਵਿੱਖ ਵਿੱਚ ਇਸ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਕਿਨ੍ਹਾਂ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਬਦਲਦੇ ਹੋਏ ਦੇਖਦੇ ਹੋ?
  • ਕਿਹੜੇ 3-5 ਗੁਣ ਨਵੇਂ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਇਸ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿੱਚ ਸਫਲ ਬਣਾਉਣਗੇ?
  • ਇਹ ਸਥਿਤੀ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਵਿਜ਼ਨ ਜਾਂ ਮਿਸ਼ਨ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਜੁੜਦੀ ਹੈ?
  • ਕੀ ਇਸ ਭੂਮਿਕਾ ਲਈ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਅਨੁਭਵ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ?
  • ਤੁਸੀਂ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਅਤੇ ਕਦੋਂ ਮਾਪੋਗੇ?
  • ਪਹਿਲਾਂ ਇਸ ਅਹੁਦੇ 'ਤੇ ਮੌਜੂਦ ਵਿਅਕਤੀ ਨੇ ਕਿਉਂ ਛੱਡ ਦਿੱਤਾ?

ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨਾ

ਔਨਲਾਈਨ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਇਸ਼ਤਿਹਾਰਾਂ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਕੁਝ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਇੱਕ ਟੈਲੀਫੋਨ ਨੰਬਰ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਨੂੰ ਤਰਜੀਹ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਤਾਂ ਜੋ ਸੰਭਾਵੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਫ਼ੋਨ ਕਰਨਾ ਪਵੇ; ਉਹ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਗੱਲਬਾਤ ਨੂੰ ਪ੍ਰੀ-ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ ਟੂਲ ਵਜੋਂ ਵਰਤਦੇ ਹਨ। ਆਪਣੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਖਿੱਚ ਮੁਹਿੰਮ ਵਿੱਚ ਉਦਯੋਗ ਸੰਘਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨਾ ਯਾਦ ਰੱਖੋ।
ਕੁਝ ਉਦਾਹਰਣਾਂ:

ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨਾ

ਇੱਕ ਹਾਇਰਿੰਗ ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਪਛਾਣੇ ਗਏ KPIs ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਅਤੇ ਨਰਮ ਹੁਨਰ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਲਈ ਆਪਣੇ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰੋ। ਇੱਥੇ ਕੁਝ ਨਮੂਨਾ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਗੁਣ ਅਤੇ ਸਵਾਲ ਹਨ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨਾ ਚਾਹ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਇਹ ਸੁਨਿਸ਼ਚਿਤ ਕਰੋ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਵਾਕੰਸ਼ ਕੀਤੇ ਗਏ ਹਨ ਤਾਂ ਜੋ ਇੱਕ ਜਵਾਬ ਪ੍ਰਮਾਣਿਤ ਹੋਵੇ।
ਲਚਕਤਾ ਅਤੇ ਸਵੈ ਜਾਗਰੂਕਤਾ: ਮੈਨੂੰ ਆਪਣੀ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਅਸਫਲਤਾ ਬਾਰੇ ਦੱਸੋ।
ਤੁਸੀਂ ਉਮੀਦਵਾਰ 'ਤੇ ਗੰਦਗੀ ਨਹੀਂ ਲੱਭ ਰਹੇ ਹੋ, ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਸੁਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਉਹ ਉਨ੍ਹਾਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਦੇਖਦਾ ਅਤੇ ਸੰਭਾਲਦਾ ਹੈ ਜੋ ਉਮੀਦ ਅਨੁਸਾਰ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ। ਇਹ ਸਮਝਣ ਲਈ ਸਹਾਇਕ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਉਸਨੇ ਅਸਫਲਤਾ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਲਈ ਕੀ ਕੀਤਾ, ਉਸਦੇ ਅਗਲੇ ਕਦਮ ਕੀ ਸਨ, ਅਤੇ ਇਸਨੇ ਭਵਿੱਖ ਦੇ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕੀਤਾ। ਜੇ ਉਹ ਗਲਤੀਆਂ ਜਾਂ ਅਸਫਲਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਆ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਅੰਦਾਜ਼ਾ ਲਗਾ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕਿ ਉਹ ਜਾਂ ਤਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਇਮਾਨਦਾਰ ਨਹੀਂ ਹੈ ਜਾਂ ਉਸ ਵਿੱਚ ਸਵੈ-ਜਾਗਰੂਕਤਾ ਦੀ ਘਾਟ ਹੈ।
ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ: ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਟੀਮ ਨੂੰ ਇੱਕ ਅਨੁਸੂਚੀ ਲਈ ਵਚਨਬੱਧ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ?
ਉਹਨਾਂ ਵਾਕਾਂਸ਼ਾਂ ਨੂੰ ਸੁਣੋ ਜੋ ਉਹ ਆਪਣੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਅਤੇ ਅਧੀਨ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਦਾ ਵਰਣਨ ਕਰਨ ਲਈ ਵਰਤਦੀ ਹੈ। ਕੀ ਉਸਦੀ ਭਾਸ਼ਾ ਤੁਹਾਡੀ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨਾਲ ਮੇਲ ਖਾਂਦੀ ਹੈ? ਕੀ ਉਹ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਟੀਮ ਦੇ ਮੈਂਬਰ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਅਨੁਸਾਰ ਆਪਣੀ ਪਹੁੰਚ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਦੀ ਹੈ? ਕੀ ਉਸਦੀ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਸ਼ੈਲੀ ਤਾਨਾਸ਼ਾਹੀ ਜਾਂ ਜਮਹੂਰੀਅਤ ਵੱਲ ਵਧੇਰੇ ਝੁਕਦੀ ਹੈ?
ਸਮੱਸਿਆ ਹੱਲ ਕਰਨ ਅਤੇ ਅੰਤਰ-ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਹੁਨਰ: ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਸਭ ਤੋਂ ਤਾਜ਼ਾ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦਾ ਵਰਣਨ ਕਿਵੇਂ ਕਰੋਗੇ? ਕੀ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਕੀਤਾ? ਤੁਸੀਂ ਵੱਖਰੇ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਕੀ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ? ਅਸਹਿਮਤੀ ਕਿਵੇਂ ਸੁਲਝਾਈ ਗਈ ਸੀ?
ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਉਸ ਮਿਆਦ ਨੂੰ ਲਿਆਏ ਬਿਨਾਂ ਸਮੱਸਿਆ ਦੇ ਹੱਲ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਸੱਦਾ ਦੇਣਾ ਇਸ ਗੱਲ ਦੀ ਡੂੰਘੀ ਸਮਝ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਦੂਜਿਆਂ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਸੰਬੰਧ ਰੱਖਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਗੱਲ ਇਹ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਅਸਲ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਬਾਰੇ ਚਰਚਾ ਕੀਤੀ ਜਾ ਰਹੀ ਹੈ, ਪਰ ਉਹ ਕਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਇਸ ਨੂੰ ਫਰੇਮ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਉਸ ਦੇ ਊਰਜਾ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਨਜ਼ਰ ਰੱਖੋ। ਚੰਗੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨਾ ਪਸੰਦ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਮੁਸ਼ਕਲ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਤੋਂ ਪਿੱਛੇ ਨਹੀਂ ਹਟਦੇ।

ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਪਿਛੋਕੜ ਦੀ ਪੁਸ਼ਟੀ ਕਰੋ

ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਦਾ ਸੁਨਹਿਰੀ ਨਿਯਮ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਅਤੇ ਗੈਰ-ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ 'ਤੇ ਬਰਾਬਰ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ: ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੌਰਾਨ ਅੰਕ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਸਿਰਫ ਉਦੋਂ ਹੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਤੀਜੀ ਧਿਰ ਦੇ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ਾਂ ਜਾਂ ਲਾਈਵ ਵਪਾਰਕ ਸੰਦਰਭ ਦੁਆਰਾ ਪੁਸ਼ਟੀ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਇਹੀ ਕਾਰਨ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਹਰ ਕੋਈ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਉਮੀਦਵਾਰ ਵੀ, ਇੱਕ ਰਸਮੀ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਅਰਜ਼ੀ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰੋ ਜੋ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸੰਦਰਭ ਜਾਂਚਾਂ ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਕਿਸਮ ਦੀ ਬੈਕਗ੍ਰਾਉਂਡ ਤਸਦੀਕ ਲਈ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਜਿਸਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ।
ਸਾਧਾਰਨ ਅਪਰਾਧਿਕ ਜਾਂਚਾਂ ਤੋਂ ਲੈ ਕੇ ਅੱਧੇ ਦਿਨ ਦੇ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਮੁਲਾਂਕਣਾਂ ਤੱਕ ਦੀ ਪਿਛੋਕੜ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰਨ ਲਈ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਤਿਆਰ ਹਨ। ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਿਸਮ ਦੀ ਜਾਂਚ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਓ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਤਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਕੀ ਮਨਜ਼ੂਰ ਹੈ। ਕੈਨੇਡਾ ਵਿੱਚ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਸੰਘੀ ਗੋਪਨੀਯਤਾ ਕਾਨੂੰਨ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਸੂਬੇ ਦੇ ਮਨੁੱਖੀ ਅਧਿਕਾਰ ਕਾਨੂੰਨਾਂ ਤੋਂ ਜਾਣੂ ਕਰਵਾਉਣਾ ਚਾਹੁਣਗੇ। ਯੂਐਸ ਕਾਰੋਬਾਰਾਂ ਨੂੰ ਬਰਾਬਰ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਅਵਸਰ ਕਮਿਸ਼ਨ ਅਤੇ ਫੇਅਰ ਕ੍ਰੈਡਿਟ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਐਕਟ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ।
ਤੁਸੀਂ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਪਲੇਟਫਾਰਮ ਜਾਂ ਗੂਗਲ ਸਰਚ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਕੇ ਆਪਣੀ ਖੁਦ ਦੀ ਉਮੀਦਵਾਰ ਖੋਜ ਵੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਇਸ ਵਿਸ਼ੇ 'ਤੇ ਹੋਰ ਜਾਣਕਾਰੀ ਲਈ, ਵੇਖੋ ਔਨਲਾਈਨ ਉਮੀਦਵਾਰ ਖੋਜ ਦੇ ਢੰਗ ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵ.

ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਦਾ ਲਿਖਤੀ ਪੱਤਰ

ਪਹਿਲਾਂ ਜ਼ੁਬਾਨੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਵੀ ਗਲਤ ਨਹੀਂ ਹੈ ਪਰ ਇਹ ਉਮੀਦ ਨਾ ਕਰੋ ਕਿ ਉਮੀਦਵਾਰ ਲਿਖਤੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਦੱਸੇ ਗਏ ਸਾਰੇ ਵੇਰਵਿਆਂ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਪੱਕੇ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ। ਤੁਹਾਡੇ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਪੱਤਰ ਵਿੱਚ, ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਤੋਂ ਘੱਟ, ਸਥਿਤੀ ਦਾ ਸਿਰਲੇਖ, ਤਨਖਾਹ, ਕੰਮ ਦੇ ਘੰਟੇ, ਕੰਮ ਦੀ ਸਥਿਤੀ, ਅਤੇ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਢਾਂਚਾ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਅਸੀਂ ਸਮਾਪਤੀ ਦੀਆਂ ਸ਼ਰਤਾਂ ਨੂੰ ਜੋੜਨ ਦੀ ਵੀ ਸਿਫ਼ਾਰਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਾਂ। ਤੁਸੀਂ ਚਾਹ ਸਕਦੇ ਹੋ ਇਸ ਲੇਖ ਨੂੰ ਪੜ੍ਹੋ ਕਿਉਂ ਵੇਖਣਾ ਹੈ.

ਨਵੇਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਿਰਾਏ 'ਤੇ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣਾ

ਪਹਿਲਾਂ, ਅਸੀਂ ਇਹ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ ਕਿਹਾ ਸੀ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਨਵੇਂ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਕਿਉਂ ਭਰਤੀ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ ਅਤੇ ਇੱਕ ਸਪੱਸ਼ਟ ਨੌਕਰੀ ਦਾ ਵੇਰਵਾ ਲਿਖਣਾ ਭਰਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਿੱਸਾ ਹੈ। ਆਨਬੋਰਡਿੰਗ ਦੂਜਾ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ।
ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਓ ਕਿ ਨਵੇਂ ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਮਿਤੀ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਕੰਮ ਦਾ ਖੇਤਰ ਅਤੇ ਸਾਰੇ ਲੋੜੀਂਦੇ ਔਜ਼ਾਰ ਤਿਆਰ ਹਨ। ਉਸਦਾ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਉਸਦਾ ਸਵਾਗਤ ਕਰਨ, ਮੁੱਖ ਜਾਣ-ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਅਤੇ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਮੌਜੂਦ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸਮਝਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਕੀ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਰਹੀ ਹੈ ਅਤੇ ਰਣਨੀਤਕ ਯੋਜਨਾ ਦੇ ਅੰਦਰ ਉਸਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਕੀ ਹੈ। ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਦਿਸ਼ਾ-ਨਿਰਦੇਸ਼ ਲਈ ਤਿੰਨ ਤੋਂ ਚਾਰ ਦਿਨਾਂ ਦਾ ਸਮਾਂ ਨਿਵੇਸ਼ ਕਰਨ ਦੀ ਤਿਆਰੀ ਕਰੋ ਅਤੇ ਵਪਾਰਕ ਸਬੰਧਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਬੁਨਿਆਦ ਅਤੇ ਇੱਕ ਸਾਂਝਾ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਲਈ 30-, 60- ਅਤੇ 90-ਦਿਨ ਦੇ ਟੀਚੇ ਸਥਾਪਤ ਕਰੋ।