Una guerra por el talento que no se veía desde la Gran Guerra

La Primera Guerra Mundial provocó una gran recesión en las economías. Múltiples países tuvieron pérdidas indescriptibles, como Francia, con bajas de algunas de las batallas más feroces jamás vistas, lo que resultó en más de 1.6 millones de ciudadanos. Los efectos de estas pérdidas en las personas, las economías y la fuerza laboral se propagarían por la economía mundial durante décadas.

Hoy nos enfrentamos a una crisis mundial similar con la pandemia de COVID-19. Al igual que la Gran Guerra, COVID ha traído el caos a muchas industrias, y los intercambios se han visto especialmente afectados. Debemos entender que al igual que nuestros bisabuelos, actualmente estamos en una guerra, esta vez por el talento. 

A medida que las empresas y las personas se dirigieron a los cierres en 2020, algunos de los cuales duraron hasta bien entrado 2021 en lugares como Ontario, muchos empleadores suspendieron la contratación. Las inscripciones en aprendizajes de oficios y certificaciones de exámenes finales cayeron del mapa, cayendo en un 70% y continuando en picada. Este fue un golpe devastador para las empresas de construcción y manufactura, la base de nuestra economía. 

Ahora, algunos pueden sentir que una gran caída en el aprendizaje de nivel de entrada y una pausa en las graduaciones no es gran cosa, y las industrias se recuperarán, pero piénselo. Sin nuevos talentos ingresando a la fuerza laboral, todo el sistema se desestabiliza. Las promociones no pueden ocurrir porque no hay nadie que ocupe los puestos vacíos, las jubilaciones y las personas que abandonan la fuerza laboral siguen ocurriendo a tasas anteriores a COVID, o incluso más altas en algunas industrias. Esto nos deja con algunas lagunas enormes.

Como sucede en los deportes, siempre hay entusiasmo por el talento joven y en bruto para traer nueva energía al campo a medida que los jugadores mayores se retiran o asumen roles de entrenador. Desafortunadamente, las prácticas y el entrenamiento en tierra firme que un atleta podría recibir no estaban ocurriendo para los nuevos aprendices de oficios, ya que las colocaciones laborales y los despidos debido a COVID eran comunes. Esto fue desalentador para muchos, y se fueron a buscar otras industrias donde había trabajo disponible.  

Industrias como el almacenamiento, donde los salarios aumentaron a $ 25 por hora, y otras, como el sector de la tecnología, avanzaron y recogieron el talento mientras algunas empresas se detuvieron. El efecto de una gran caída en la admisión mientras otras industrias aumentan es un eco, una guerra amplificada contra el talento para muchas industrias como la fabricación y la construcción.

¿Qué se puede hacer con esto? 

Contrate y apunte al mejor talento de grupos subempleados/representados como minorías, mujeres y poblaciones indígenas. Comience a ir a las escuelas primarias para presentar los oficios como una carrera profesional interesante y gratificante. Brinde a los empleados actuales espacio para crecer y prosperar, lo que evita la rotación.  

Los ejércitos, como la Triple Entente que salió victorioso en la Primera Guerra Mundial, siempre están reclutando. La industria debe adoptar esta mentalidad ahora, ya que la guerra de más de 18 meses contra COVID afectará la demanda de talento en los próximos años.

Los empleados son costosos, pero tener muy pocos en su equipo probablemente terminará costándole más. Recibimos llamadas de empleadores todos los días con respecto a cuánto flujo de efectivo están perdiendo cuando un puesto queda vacante. Puede ser desde $250,000 al mes hasta decenas de miles cada hora, en el caso de industrias que sufren interrupciones en la producción debido a la falta de personal de mantenimiento, como la minería o la manufactura. Es crucial hacer coincidir el impacto real del reclutamiento con el costo real de un negocio, para reducir el costoso impacto diario en las empresas.

El costo de contratar va mucho más allá del simple pago del salario de un empleado e incluye reclutamiento, capacitación, beneficios y más. Según el Informe de Benchmarking de Capital Humano, las empresas en promedio pasarán 42 días tratando de cumplir un puesto y gastarán más de $ 1,500 en capacitación de empleados una vez que hayan contratado. No solo eso, sino que una empresa puede tardar seis meses o más en equilibrar su inversión en contratación.

Si eso no lo inspira a acelerar el proceso de contratación, considere cómo se sienten sus empleados actuales, teniendo que esforzarse para llenar los vacíos. Incluso si el empleado está siendo compensado por su tiempo y esfuerzo extra, no es una solución sostenible. Tenga en cuenta también que las vacantes en puestos estratégicos, de gestión y de liderazgo de equipos tienen un efecto multiplicador en la productividad y el reclutamiento. Es sorprendente la frecuencia con la que escuchamos que alguien renuncia debido al gerente que le gustaba dejar o debido al exceso de trabajo. Si eso te sucede, podrías estar duplicando o triplicando el costo de tus vacantes de un solo golpe. 

Los empleados temporales de agencias son una opción, pero tenga en cuenta que los trabajadores temporales tienden a tener una tasa de error más alta que el empleado promedio y es poco probable que generen tantas ideas nuevas. Esa es otra razón por la que es tan importante encontrar el ajuste adecuado a largo plazo.

Si bien los costos promedio de personal varían según la industria y el tipo de actividad, vale la pena buscar servicios de contratación externos si su empresa necesita cubrir puestos con profesionales calificados. Aunque el costo de contratación puede parecer más alto que el costo de los puestos vacantes, eso no significa que valga la pena el riesgo, sin mencionar el efecto de bola de nieve que pueden tener los puestos vacantes altos cuando otros empleados están sobrecargados de trabajo. Si los puestos se cubren demasiado rápido con la contratación incorrecta, los altos costos de rotación pueden ser más que ahorros en costos de personal.

Los gerentes de recursos humanos dicen que el costo promedio en el que incurren por vacantes más largas es de más de $800,000 al año. Tener un puesto vacante en la minería podría costarle a una empresa $ 25 millones al año y puede superar los $ 20.1 mil millones al año para sectores como la alta tecnología. Entonces, ¿cuánto le cuestan las vacantes a su empresa?

Fuentes:

https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/201209/dq201209c-eng.htm

Kael Campbell es presidente y reclutador principal de Red Seal Recruiting Solutions, una empresa que brinda servicios de reclutamiento en minería, mantenimiento de equipos y plantas, servicios públicos, fabricación, construcción y transporte. Cuando no está reclutando, Kael pasa el mayor tiempo posible con su familia al aire libre y en el agua. Ofrece su tiempo como voluntario como miembro de la junta de la Organización de Emprendedores de la isla de Vancouver. Contamos con una amplia variedad de servicios para ayudarte a encontrar a los mejores empleados. Vea cómo podemos ayudar en nuestro Soluciones de reclutamiento .