Tres preguntas de la entrevista para ir más allá del currículum
Los currículums son una herramienta de contratación importante, pero su utilidad disminuye a medida que avanza en el ciclo de contratación. Una vez que llegue a la etapa de la entrevista, el currículum no debe servir más que como un recordatorio del historial laboral del solicitante.
¿No sería genial si pudiéramos aprender todo lo que necesitamos saber sobre los candidatos a un puesto de trabajo leyendo currículums? Imagínese cuánto más fácil sería el proceso de contratación. Las entrevistas podrían convertirse en encuentros amistosos y los directores financieros de todo el mundo dejarían de preocuparse por el costo de la rotación.
En realidad, eso no es lo que sucede. Apuesto a que hay una entrevista en curso en este momento en la que el gerente de contratación está estudiando un currículum bajo la atenta mirada de un solicitante ansioso en lugar de tener una conversación significativa sobre la ética laboral y las motivaciones profesionales. Y ese mismo gerente de contratación tendrá que evaluar la idoneidad del candidato con la organización al final del tiempo asignado juntos.
¿Cómo te alejas del currículum y te adentras en temas más profundos que importan? Es un reto pero no es imposible. Un poco de preparación previa, y estas tres preguntas, lo ayudarán a ir más allá del currículum y agregar profundidad a sus decisiones de contratación.
Las preguntas de poder son buenas para la marca de su empleador
Las preguntas poderosas son invitaciones abiertas para compartir. Tienen tres cosas a su favor:
- Estimulan la conversación real.
- Son reveladores porque no se pueden responder en una sola oración.
- Mejoran su marca de empleador porque los candidatos salen de la entrevista sintiéndose mejor entendidos.
Aquí hay algo más que debe saber sobre las preguntas de poder que estamos sugiriendo. Si bien las preguntas de la entrevista tradicional están diseñadas para evaluar el conocimiento laboral de un candidato, las tres que presentamos aquí están destinadas a proporcionar una idea de cómo trabaja el candidato para que pueda evaluar su idoneidad general para el puesto vacante. Supuestamente, su proceso de reclutamiento y preselección ya habrá verificado la experiencia, las habilidades técnicas y las certificaciones del candidato.
No hay respuestas correctas o incorrectas. Cada pregunta debe generar una conversación, brindándole la oportunidad de expresar interés e investigar más hasta que comprenda la posición del candidato.
1. ¿Puede contarme sobre un evento definitorio en su pasado que afecta la forma en que trabaja hoy?
Es posible que su candidato necesite unos momentos para pensar en un evento, ya que no habrá anticipado este. Es posible que se sienta incómodo con el silencio mientras piensa en ello, pero resista la tentación de incitarlo. También es posible que después de varios minutos de hablar sobre un momento decisivo, quieran cambiar a una historia diferente. Eso no es algo malo. Mientras hablan, pueden darse cuenta de que hay algo aún más relevante que no les vino a la mente de inmediato.
2. ¿Qué le gustaría que su próximo supervisor supiera sobre usted para hacer de esta su mejor experiencia laboral?
Cuanto más tiempo permanezca con esta pregunta, más aprenderá sobre la autoconciencia del candidato, el tipo de entorno que es mejor para él o ella y sus objetivos profesionales generales. La mayoría de los candidatos no tienen dificultad en encontrar una respuesta rápida a esta. Su trabajo es dibujarlos para obtener una imagen más completa.
3. Cuénteme sobre algunas de las cosas que hace en su trabajo actual que están por encima de lo que se espera de usted o fuera de la descripción de su trabajo.
De los tres, este ha sido el más potente para mí. Es una pregunta tan inocente y simple, pero aquí es donde realmente puedes sumergirte en la ética de trabajo. Una vez que su candidato comience a enumerar los extras que hace, tiene la oportunidad de preguntarle qué lo motiva a hacer esas cosas. ¿Qué sacan ellos de eso? Podría descubrir que el candidato silencioso sentado frente a usted tiene un conocimiento firme de la moral del equipo y trabaja en segundo plano para construirla. Es posible que nunca obtenga esa información en una entrevista de trabajo centrada en el currículum.
Conclusión
No confíe en los currículos de los candidatos para impulsar la conversación durante las entrevistas formales. En su lugar, utilice preguntas abiertas, como las tres anteriores, para comprender mejor el enfoque de seguridad, las motivaciones profesionales y el estilo de trabajo de cada candidato.
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