Que pouvons-nous faire pour embaucher plus de femmes de métier ?
En 2015, lorsque le premier ministre Trudeau a annoncé son intention de créer un cabinet paritaire (comme dans 50/50 femmes et hommes), il a envoyé une onde de choc à travers le pays. Mais cela a également mis l'idée dans l'esprit de nombreux employeurs : donnons-nous aux femmes l'égalité des chances pour remplir nos rôles ? Une action supplémentaire est-elle nécessaire ?
Après tout, la recherche atteste que les femmes, y compris les femmes de métier, sont sous-payées et terriblement sous-représentées. En réponse, nous voyons des travailleuses elles-mêmes créer des organisations pour aider à accroître la visibilité des femmes de métier. Une organisation, la BC Tradeswomen Society, a une idée pour remédier au manque de femmes embauchées. Ils aimeraient que le gouvernement impose un quota sur l'embauche de femmes de métier pour des projets publics. La présidente de la Société, Lisa Langevin, affirme que de telles mesures sont nécessaires pour lutter contre la discrimination qui existe toujours dans les métiers. Bien que les quotas ne soient pas parfaits, elle pense qu'ils seront efficaces.
La moyenne nationale des femmes dans les métiers n'est que d'environ 4.5 %, et beaucoup d'entre nous aimeraient la voir augmenter. La Colombie-Britannique en particulier a des taux très bas et ils évoluent trop lentement. De 2001 à 2015, seule une augmentation de 1.4 % a été signalée, passant de 3 % à 4.4 %.
Avec une montée aussi lente, il semble qu'une sorte d'action soit nécessaire pour aller n'importe où. Et cela a fonctionné dans le passé : Terre-Neuve-et-Labrador a institué des plans d'emploi pour les femmes et, dans le cadre d'un projet public en 2016, ils ont employé 9 % de femmes, un bond considérable par rapport au 1 % des années 90.
Mais il existe d'autres moyens d'inciter les employeurs à embaucher des femmes qualifiées. Par exemple, à Terre-Neuve, il existe une organisation appelée Office to Advance Women Apprentices (OAWA), dont le but est de dresser une liste des femmes de métier admissibles. Ou vous pouvez créer vos propres comités ou programmes pour que l'embauche de femmes reste une priorité. Vous pouvez les rendre obligatoires ou non. Pour ma part, j'aime les programmes de recommandation d'employés, car le candidat a déjà une sorte de lien personnel avec votre entreprise. Après tout, ils ont appris à vous connaître grâce à leur ami ou pair, et cela contribue à une atmosphère de collaboration.
Je précise que ces mesures sont employées pour mener à des entretiens. Les entretiens ne sont pas synonymes d'emplois. C'est dans l'entretien que les candidats prouvent qu'ils ont les connaissances, les compétences et la personnalité. Bref, qu'ils sont bien assortis.
En général, nous sommes actuellement dans un marché favorable aux employés - il y a plus d'emplois que de travailleurs pour les combler - nous devons donc utiliser tous les outils à portée de main. Cela inclut les femmes de métier. Les employeurs disent qu'ils ne peuvent pas les trouver, et c'est vrai que la population est petite. Mais d'un autre côté, les employeurs tiennent-ils vraiment compte des curriculum vitae des femmes de métier? Malheureusement, j'ai entendu de première main certains employeurs dire qu'ils ne veulent pas embaucher quelqu'un qui est « trop vieux », ou une femme. Nous nous engageons activement avec eux et essayons de les faire changer d'avis, non seulement parce qu'il s'agit d'une pratique d'embauche illégale, mais parce que ce n'est pas pratique et qu'être ouvert à l'embauche de tout le monde est la bonne chose à faire. Si vous ne donnez catégoriquement pas de temps à la moitié de la population, il y a de fortes chances que vous ne remplissiez jamais vos postes vacants. A ce titre, nous faisons de notre mieux pour présenter de bonnes candidatures féminines et seniors. Nous ne voulons pas que les entreprises se remplissent à ras bord de femmes non qualifiées au nom de la diversité. Personne ne veut ça. Et penser que relever un objectif de 4.5 à 6 % le fera est un peu alarmiste.
Il y a une hypothèse troublante selon laquelle, parce que tout le monde doit être considéré de manière égale, ils viennent de circonstances égales, confrontés à des défis égaux. Ils ne le sont pas. Nous ressentons encore les effets des structures discriminatoires mises en place il y a des décennies. Des actions comme celle-ci sont en réalité reactions, mouvements pour compenser les torts passés et tenter de créer des conditions de concurrence équitables. Ils ne sont pas parfaits et d'autres suggestions sont les bienvenues. Parce que le statu quo ne fonctionne clairement pas ; ni pour les commerçants, ni pour les entreprises.
https://www.thestar.com/vancouver/2018/05/21/tradeswomen-want-in-on-taxpayer-funded-jobs.html
Kael Campbell est présidente et recruteuse principale de Red Seal Recruiting Solutions, une entreprise offrant des services de recrutement dans les secteurs de l'exploitation minière, de l'entretien des équipements et des usines, des services publics, de la fabrication, de la construction et du transport. Lorsqu'il ne recrute pas, Kael passe le plus de temps possible avec sa famille au grand air et sur l'eau. Il fait du bénévolat en tant que membre du conseil d'administration de l'Entrepreneurs Organization of Victoria et membre de Victoria Marine Search and Rescue. Vous êtes invité à vous inscrire à notre newsletter employeur ou à soumettre votre CV.