Google ! Euh, peut-être. Attendez… Méthodes et implications de la recherche de candidats en ligne
Lors du recrutement, la présélection et les entretiens avec les candidats peuvent souvent conduire à plus de questions que de réponses : leurs antécédents professionnels semblaient-ils un peu fragiles ou avaient-ils l'impression qu'ils n'étaient pas entièrement véridiques dans leur réponse ? Vous voulez en savoir plus pour déterminer si la personne conviendra à votre équipe. Donc que fais-tu? Vous les Googlez.
Il existe de nombreuses ressources disponibles sur Internet et il existe deux écoles de pensée sur ce sujet :
1) En tant que recruteur ou équipe RH, vous devez examiner toutes les informations disponibles et rechercher sur Internet des détails sur un candidat. Les opérations seraient livides si vous leur envoyiez un employé avec un passé fou que vous auriez pu découvrir en 2 minutes. Vous faites preuve de diligence raisonnable en explorant toutes les avenues pour trouver l'employé idéal. Ne pas chercher sur Internet, c'est fermer les yeux sur les informations qui sont à portée de main.
2) Les recruteurs et l'équipe des RH ne doivent pas rechercher sur Internet des informations sur les candidats, car cela ouvre la possibilité de discriminer intentionnellement ou non une personne sur un motif protégé couvert par le code provincial des droits de la personne. La recherche sur Internet dépasse les frontières et peut révéler des informations qui ne sont pas pertinentes pour une recherche d'emploi ; information qui n'est pas une véritable exigence professionnelle.
Quelle que soit la politique de votre équipe de recrutement, faire l'autruche ne résoudra pas le problème. Voici ce qui existe et ce que toute personne disposant d'un ordinateur peut rechercher :
- Facebook – Je vais commencer par l'évidence. Si quelqu'un a un profil ouvert et est trop enclin à partager des informations, vous pourrez peut-être voir la raison pour laquelle il a été licencié, s'il a vraiment travaillé pendant 2 semaines dans un camp éloigné ou simplement en vacances au Mexique, etc.
- LinkedIn – Cela peut aider à corroborer les antécédents professionnels. LinkedIn affiche également le candidat qui a consulté son profil, ce qui peut servir de rappel amical pour vous contacter également. Si vous ne voulez pas que le candidat voie que vous avez consulté son profil, déconnectez-vous de LinkedIn et recherchez son profil LinkedIn sur Google.
- CanLii – Recherche de condamnations ou de décisions de justice. Si la personne a un nom commun, cela peut prendre beaucoup de temps. CanLii peut être difficile à rechercher, mais essayez d'utiliser l'initiale du prénom et le nom de famille. https://www.canlii.org/en/
- Ministère de la Justice de la Colombie-Britannique – Il s'agit d'un registre provincial qui montrera tout, d'une infraction au code de la route (contravention pour excès de vitesse/accusation de conduite distrayante) aux ordonnances judiciaires. Saisissez le nom et le prénom, puis sélectionnez Rechercher. Les éléments seront répertoriés sous l'onglet "documents", puis allez dans l'onglet "Frais" pour voir plus de détails. https://eservice.ag.gov.bc.ca/cso/esearch/criminal/partySearch.do
- Toutes les provinces n'ont pas une base de données comme celle-ci. Certaines provinces vous redirigeront vers CanLii pour plus d'informations.
- Cour des reines du Manitoba – C'est plus difficile à naviguer que le site du ministère de la Justice de la Colombie-Britannique, mais c'est la même idée : http://www.jus.gov.mb.ca/
Quelle est la politique ou les directives internes de votre entreprise concernant la recherche d'informations sur des employés potentiels ? Que filtrent les recruteurs et exposent-ils votre entreprise à une éventuelle accusation de discrimination ? Il est important de connaître les motifs protégés dans la province applicable et quelles informations peuvent être prises en considération lors du processus de recrutement à des fins d'emploi.
Ruth Eden, directrice générale
Solutions de recrutement Sceau rouge Ltée.