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Comment embaucher un gestionnaire pour votre entreprise

Embaucher un manager pour votre entreprise implique les mêmes étapes de recrutement que tout autre poste, mais les enjeux sont bien plus importants. Après tout, vous allez confier votre entreprise et une équipe d'employés à quelqu'un que vous n'avez peut-être rencontré que récemment. Utilisez ces invites pour resserrer votre processus d'embauche et donner à votre nouveau gestionnaire un bon départ.

Assurez-vous de savoir pourquoi vous embauchez un nouveau gestionnaire

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C'est la partie la plus importante du processus. Ne faites pas de publicité tant que vous n'avez pas une description de poste qui indique exactement aux candidats et aux nouvelles recrues ce qu'ils doivent accomplir pour réussir dans le poste. La sélection d'indicateurs de performance clés (KPI) est un excellent moyen d'y parvenir. Pensez à l'expérience en affaires, aux compétences et aux qualités personnelles que le nouveau gestionnaire devra posséder pour faire avancer les ICP dans la bonne direction. Incluez ces qualités et les antécédents requis dans la description de poste.
Questions pour alimenter votre réflexion :

  • Comment décririez-vous les exigences quotidiennes de ce rôle en une seule phrase ?
  • De quelles manières voyez-vous cette position évoluer à l'avenir ?
  • Quelles sont les 3 à 5 qualités qui permettront au nouveau manager de réussir dans ce rôle ?
  • Comment ce poste s'inscrit-il dans la vision ou la mission de l'entreprise ?
  • Ce rôle nécessite-t-il une expérience spécialisée?
  • Comment et quand mesurerez-vous les résultats ?
  • Pourquoi la personne qui occupait auparavant ce poste est-elle partie ?

Attirer les meilleurs candidats en gestion

En plus des offres d'emploi en ligne, certains responsables du recrutement préfèrent fournir un numéro de téléphone afin que les candidats potentiels à la gestion doivent leur téléphoner ; ils utilisent la conversation initiale comme outil de présélection. N'oubliez pas d'inclure les associations de l'industrie dans votre campagne d'attraction initiale.
Quelques exemples:

Évaluation des candidats à la gestion

En tant que responsable du recrutement, utilisez votre temps d'entretien pour évaluer le leadership et les compétences non techniques des candidats en fonction des KPI identifiés. Voici quelques exemples de qualités de leadership et de questions que vous voudrez peut-être inclure. Assurez-vous que vos questions sont formulées de manière à ce qu'une réponse soit vérifiable.
Résilience et connaissance de soi : Parlez-moi de votre plus grand échec.
Vous ne cherchez pas à critiquer le candidat, vous voulez savoir comment il perçoit et gère les situations qui ne se déroulent pas comme prévu. Posez des questions auxiliaires pour comprendre ce qu'il a fait pour évaluer l'échec, quelles étaient ses prochaines étapes et comment cela a affecté les projets futurs. S'il ne trouve pas d'erreurs ou d'échecs à partager, vous pourriez en déduire qu'il n'est pas honnête avec vous ou qu'il manque de conscience de soi.
Leadership: Comment avez-vous amené une équipe à s'engager sur un planning ?
Écoutez les phrases qu'elle utilise pour décrire son processus et ses interactions avec ses subordonnés. Est-ce que sa langue correspond à la culture de votre organisation ? Parle-t-elle de changer son approche en fonction des besoins de chaque membre de l'équipe ? Son style de leadership penche-t-il davantage vers l'autocratie ou la démocratie ?
Compétences en résolution de problèmes et en relations interpersonnelles : Comment décririez-vous le processus décisionnel de votre dernière entreprise ? Qu'est-ce qui a bien fonctionné ? Qu'aimeriez-vous voir faire différemment ? Comment les désaccords ont-ils été réglés ?
Inviter les candidats à parler de résolution de problèmes sans évoquer ce terme permet de mieux comprendre comment ils interagissent avec les autres et surmontent les obstacles. Ce qui est important, ce n'est pas le processus réel dont il est question, mais la façon dont il l'encadre. Surveillez son niveau d'énergie. Les bons managers aiment relever des défis et n'hésitent pas à prendre des décisions difficiles.

Vérifier les compétences et les antécédents

La règle d'or du recruteur s'applique indifféremment aux fonctions managériales et non managériales : Les candidats peuvent conserver les points marqués pendant le processus d'entretien uniquement lorsqu'ils sont vérifiés par des documents tiers ou une référence commerciale en direct. C'est la raison pour laquelle vous devriez demander à tout le monde, même aux candidats à la direction, de remplir une demande d'emploi officielle qui accorde spécifiquement l'autorisation de vérifier les références et tout autre type de vérification des antécédents que vous pourriez utiliser.
Il existe un certain nombre d'entreprises prêtes à effectuer des vérifications d'antécédents allant de simples vérifications criminelles à des évaluations psychologiques d'une demi-journée. Avant de vous lancer dans tout type de contrôle, assurez-vous de savoir ce qui est autorisé dans votre région. Les employeurs au Canada voudront se familiariser avec la législation fédérale sur la protection des renseignements personnels et la législation sur les droits de la personne de leur province. Les entreprises américaines doivent se conformer à l'Equal Employment Opportunity Commission et à la Fair Credit Reporting Act.
Vous pouvez également faire votre propre recherche de candidats en utilisant les plateformes de médias sociaux ou la recherche Google. Pour plus d'informations sur ce sujet, voir Méthodes et implications de la recherche de candidats en ligne.

Lettre d'offre écrite

Il n'y a rien de mal à faire d'abord une offre verbale, mais ne vous attendez pas à ce que les candidats prennent des décisions fermes sans que tous les détails soient précisés par écrit. Votre lettre d'offre doit, à tout le moins, spécifier le titre du poste, le salaire, les heures de travail, le lieu de travail et la structure hiérarchique. Nous recommandons également d'ajouter des conditions de résiliation. Vous voudrez peut-être lire cet article pour voir pourquoi.

Intégration de la nouvelle recrue de la direction

Plus tôt, nous avons dit que déterminer exactement pourquoi vous embauchez un nouveau gestionnaire et rédiger une description de poste claire est la partie la plus importante du processus d'embauche. L'intégration est la deuxième plus importante.
Assurez-vous que la zone de travail et tous les outils nécessaires sont prêts avant la date de début du nouveau gestionnaire. Son superviseur devrait être là pour l'accueillir, faire les présentations clés et s'assurer qu'il comprend parfaitement ce que l'entreprise essaie d'accomplir et quel est son rôle dans le plan stratégique. Préparez-vous à investir trois à quatre jours de temps pour l'orientation initiale et établissez des objectifs de 30, 60 et 90 jours pour donner à la relation d'affaires une base solide et une vision partagée.