¡Solo búscalo en Google! Eh, tal vez. Espere... Métodos e implicaciones de la investigación de candidatos en línea
En el reclutamiento, la selección y la entrevista de los candidatos, a menudo pueden surgir más preguntas que respuestas: ¿su historial de empleo parecía un poco inestable o parecía que no estaban siendo completamente sinceros en sus respuestas? Desea saber más para determinar si la persona encajará bien en su equipo. ¿Entonces, Qué haces? Los googleas.
Hay muchos recursos disponibles en Internet y hay dos escuelas de pensamiento sobre este tema:
1) Como reclutador o equipo de recursos humanos, debe ver toda la información disponible y debe buscar en Internet los detalles de un candidato. Las operaciones estarían furiosas si les enviaras a un empleado con un pasado loco que podrías haber descubierto en 2 minutos. Está haciendo su diligencia debida al explorar todas las vías para encontrar al empleado perfecto. No buscar en Internet es hacer la vista gorda ante la información que está a tu alcance.
2) Los reclutadores y el equipo de recursos humanos no deben buscar en Internet información sobre los candidatos porque abre la posibilidad de discriminar intencionalmente o no a alguien en un terreno protegido por el código provincial de Derechos Humanos. La búsqueda en Internet está sobrepasando los límites y puede descubrir información que es irrelevante para la búsqueda de empleo; información que no es un requisito ocupacional de buena fe.
Cualquiera que sea la política de su equipo de reclutamiento, esconder la cabeza en la arena no resolverá el problema. Esto es lo que hay disponible y lo que cualquier persona con una computadora puede buscar:
– Facebook – Comenzaré con lo obvio. Si alguien tiene un perfil abierto y es demasiado propenso a compartir información, es posible que pueda ver una razón por la que fue despedido de un trabajo, si realmente estuvo trabajando durante 2 semanas en un campamento remoto o simplemente de vacaciones en México, etc.
– Etiqueta LinkedIn – Esto puede ayudar a corroborar un historial de empleo. LinkedIn también muestra al candidato que ha visto su perfil y esto puede servir como un recordatorio amistoso para que también se comunique con usted. Si no desea que el candidato vea que ha visto su perfil, cierre la sesión de LinkedIn y busque su perfil de LinkedIn en Google.
– canlii – Búsqueda de condenas o sentencias judiciales. Si la persona tiene un nombre común, este puede ser un ejercicio que requiere mucho tiempo. CanLii puede ser difícil de buscar, pero intente usar la primera inicial y el apellido. https://www.canlii.org/en/
– Ministerio de Justicia de BC – Este es un registro provincial que mostrará cualquier cosa, desde una infracción de tránsito (multa por exceso de velocidad/cargo por distraer al conducir) hasta órdenes judiciales. Escriba el apellido y el nombre y seleccione buscar. Los elementos se enumerarán en la pestaña "documentos", luego vaya a la pestaña "Cargos" para ver más detalles. https://eservice.ag.gov.bc.ca/cso/esearch/criminal/partySearch.do
- No todas las provincias tienen una base de datos como esta. Algunas provincias lo dirigirán de regreso a CanLii para obtener información.
– Corte de Reinas de Manitoba – Esto es más difícil de navegar que el sitio del Ministerio de Justicia de BC, pero es la misma idea: http://www.jus.gov.mb.ca/
¿Cuál es la política interna o las pautas de su empresa relacionadas con la búsqueda de información sobre empleados potenciales? ¿Qué están filtrando los reclutadores dentro o fuera y están abriendo su empresa a un posible cargo de discriminación? Es importante conocer los motivos protegidos en la provincia aplicable y qué información se puede tener en cuenta durante el proceso de contratación con fines laborales.
Ruth Edén, Gerente General
Soluciones de reclutamiento de sello rojo Ltd.