Cuidado con el comprador, preguntas para hacerle a un reclutador antes de contratarlo.

Los reclutadores, las agencias de empleo, los headhunters, las agencias de personal, las agencias temporales y las empresas de búsqueda de ejecutivos tienen una cosa en común: ¡quieren su negocio! La cantidad de empresas en Canadá que brindan candidatos o empleados a organizaciones en Canadá puede ser asombrosa. Una búsqueda de Google "Recruiter Canada" produce 12,500,000 resultados. Probablemente reciba docenas de agencias que se comuniquen con usted y le digan que debe elegirlas porque son en las que se puede confiar para satisfacer sus necesidades de personal. ¿Cómo elimina las tácticas de venta e invierte al reclutador adecuado para usted? Lo más probable es que valore su inversión, protéjala haciendo las preguntas correctas porque las consecuencias de elegir una agencia que no sigue las reglas pueden ser costosas.
Aquí hay una descripción general rápida de 4 preguntas que debes hacerte antes de firmar en la línea de puntos:
1.       ¿Cumple la agencia con la ley, es decir, tiene una licencia para reclutar?
Las agencias de empleo están reguladas en Columbia Británica, Alberta, Manitoba y, a partir de 2013, Saskatchewan. Estas provincias requieren que las agencias de empleo obtengan y mantengan una licencia para cada provincia en la que hacen negocios. Nueva Escocia requiere una licencia para las agencias que colocan trabajadores extranjeros temporales, pero no para las que se ocupan del reclutamiento de empleados canadienses. La posesión de una licencia indica que el reclutador tiene conocimientos sobre la ley laboral y valora el cumplimiento de las regulaciones en Canadá.
Las consecuencias de utilizar un reclutador sin licencia pueden ser costosas:

 En 2012, los restaurantes Denny's en Columbia Británica fueron demandados por empleados actuales y anteriores que fueron contratados por la agencia de empleo sin licencia por $ 10,000,000. El reclutador no tenía licencia y tergiversó la información tanto para los clientes como para los candidatos. El hecho de que los reclutadores no cumplieran y asesoraran a su cliente sobre las disposiciones de la Ley y el Reglamento de Normas Laborales condujo a la demanda. El reclutador tergiversó la oportunidad en Denny's para los empleados. El resultado fue que Denny terminó resolviendo la demanda pagando más de 1.3 millones en liquidación, cientos de miles en honorarios legales y recibió más de un año de prensa negativa.

En la Columbia Británica hay más de 6,000 quejas sobre normas laborales, una cantidad similar de quejas sobre derechos humanos y miles de acciones legales que generalmente se resuelven antes de proceder a los tribunales. No se mantienen cifras exactas para la mayoría de las provincias, pero es seguro asumir que hay más de cientos de miles de demandas, estándares laborales y quejas de derechos humanos cada año en Canadá sobre asuntos relacionados con el empleo que el reclutador con licencia podría y debería protegerlo de ellos.
Si un empleador se encuentra en una provincia que no requiere licencia, la agencia de contratación aún debe cumplir con las Normas de Empleo y la Legislación de Derechos Humanos en esa provincia. Haga preguntas sobre su conocimiento de esta legislación y cómo se capacita a los nuevos empleados para aprender sobre la legislación.
2.       ¿Cuáles son sus áreas de experiencia/especialización?

• ¿El reclutador que está considerando tiene experiencia en la industria? No le compraría una casa a alguien que vende autos, entonces, ¿por qué contrataría a un reclutador que no sabe nada sobre su industria?
•  ¿Qué tipo de puestos y nivel que le gustaría contratar? Consulte el sitio web del reclutador para qué puestos están contratando actualmente. Si son similares a los suyos, es probable que entiendan mejor sus necesidades.

• Es una práctica estándar pedir referencias antes de contratar empleados, si está poniendo su reclutamiento en manos de un 3^rd parte, debe pedir referencias, especialmente si solicitan un anticipo por adelantado. ¡Una llamada rápida a alguien en su industria que haya tenido éxito con el reclutador y, con suerte, con varios reclutas durante muchos años le dará una buena idea de si el reclutador es todo lo que dice ser!

3.       ¿La empresa/reclutador individual tiene seguro, están incorporados?

• ¿Tienen seguro de Error y Omisión? El empleado promedio cuesta en Canadá $ 47,580 por año, antes de que el empleador pague las contribuciones de nómina, y la mayoría de los problemas legales relacionados con el empleo surgen del proceso de contratación. Omitir información importante sobre el futuro empleado podría resultar en una demanda muy costosa. Al igual que cualquier servicio profesional realizado para una organización, como profesional contratado, el reclutador debe tener un seguro de errores y omisiones.

• ¿Se incorpora Recruiter? Un reclutador será el primer punto de contacto con un potencial empleado superior a largo plazo, así que asegúrese de que sea profesional y capaz de representar su marca. Una persona que se toma en serio sus mejores intereses habrá cubierto sus bases y no solo administrará el negocio desde su sótano.

• ¿Cuáles son sus políticas de empresa? Un buen reclutador cumplirá con las Directrices Provinciales de Salud y Seguridad, tendrá un número de Junta de Compensación de Trabajadores y tendrá un Seguro de Responsabilidad Civil General.

4. ¿El código de ética de la agencia coincide con el de sus empresas?
¿Qué código de conducta o política de ética tiene implementado el Reclutador? Debido a que los reclutadores a menudo trabajan en entornos muy competitivos, es importante que tengan algunos principios rectores sólidos.

• Una buena prueba de ética es preguntarles sobre sus políticas de colocación. Un buen reclutador nunca reclutaría a nadie que haya colocado antes o reclutaría de clientes actuales.

• Pídales que brinden un ejemplo de un momento en el que un candidato o cliente se tergiversó a sí mismo, la respuesta brindará un relato muy revelador de su integridad y conducta ética. Es importante que sean conscientes de la necesidad de presentar la información con la mayor precisión posible para que tanto los candidatos como el empleador puedan tomar la decisión correcta.