Três perguntas de entrevista para ir além do currículo

Os currículos são uma importante ferramenta de contratação, mas sua utilidade diminui à medida que você avança no ciclo de recrutamento. Depois de chegar à fase de entrevista, o currículo deve servir como nada mais do que um lembrete do histórico de trabalho do candidato. 
Não seria ótimo se pudéssemos aprender tudo o que precisamos saber sobre candidatos a emprego lendo currículos? Imagine como seria mais fácil o processo de contratação. As entrevistas poderiam então se tornar um encontro amigável e os CFOs em todos os lugares deixariam de se preocupar com o custo da rotatividade.
Na realidade, não é isso que acontece. Aposto que há uma entrevista acontecendo agora em que o gerente de contratação está estudando um currículo sob o olhar atento de um candidato ansioso, em vez de ter uma conversa significativa sobre ética de trabalho e motivações de carreira. E esse mesmo gerente de contratação terá que avaliar a adequação do candidato à organização no final do tempo alocado juntos.
Como você sai do currículo e entra em tópicos mais profundos que importam? É um desafio mas não é impossível. Um pouco de preparação antecipada – e essas três perguntas – o ajudarão a ir além do currículo e adicionar profundidade às suas decisões de contratação.

Perguntas de poder são boas para sua marca empregadora

As perguntas de poder são convites abertos para compartilhar. Eles têm três coisas a seu favor:

• Eles estimulam uma conversa real.
• Elas são reveladoras porque não podem ser respondidas em uma única frase.
• Eles aprimoram sua marca de empregador porque os candidatos saem da entrevista sentindo-se melhor compreendidos.

Aqui está outra coisa que você deve saber sobre as questões de poder que estamos sugerindo. Embora as perguntas tradicionais da entrevista sejam elaboradas para testar o conhecimento do cargo de um candidato, as três que apresentamos aqui destinam-se a fornecer informações sobre como o candidato trabalha, para que você possa avaliar sua adequação geral à função em aberto. Presumivelmente, seu processo de recrutamento e pré-seleção já terá verificado a experiência, as habilidades técnicas e as certificações do candidato.
Não há respostas certas ou erradas. Cada pergunta deve produzir uma conversa, dando a você a oportunidade de expressar interesse e investigar mais até entender a posição do candidato.

1. Você pode me falar sobre um evento decisivo em seu passado que afeta a maneira como você trabalha hoje?

Seu candidato pode precisar de alguns momentos para criar um evento, pois não terá previsto este. Você pode se sentir desconfortável com o silêncio enquanto eles pensam sobre isso, mas resista ao desejo de incentivá-los. Você também pode descobrir que depois de vários minutos falando sobre um momento decisivo, eles querem mudar para uma história diferente. Isso não é uma coisa ruim. Enquanto falam, podem perceber que há algo ainda mais relevante que não veio à mente imediatamente.

2. O que você gostaria que seu próximo supervisor soubesse sobre você para tornar esta sua melhor experiência de trabalho?

Quanto mais tempo você ficar com essa pergunta, mais você aprenderá sobre a autoconsciência do candidato, o tipo de ambiente que é melhor para ele e seus objetivos gerais de carreira. A maioria dos candidatos não tem dificuldade em dar uma resposta rápida a esta. Seu trabalho é desenhá-los para obter uma imagem mais completa.

3. Conte-me sobre algumas das coisas que você faz em seu trabalho atual que estão acima do que se espera de você ou fora da descrição do seu trabalho.

Dos três, este foi o mais poderoso para mim. É uma pergunta tão inocente e simples, mas é aqui que você realmente mergulha na ética do trabalho. Assim que seu candidato começar a listar os extras que ele faz, você tem a oportunidade de perguntar o que o motiva a fazer essas coisas. O que eles ganham com isso? Você pode descobrir que o candidato quieto sentado à sua frente tem uma compreensão firme do moral da equipe e trabalha em segundo plano para construí-lo. Você pode nunca obter essa visão em uma entrevista de emprego centrada no currículo.

Conclusão

Não confie nos currículos dos candidatos para conduzir a conversa durante as entrevistas formais. Em vez disso, use perguntas abertas – como as três acima – para entender melhor a abordagem de segurança de cada candidato, motivações de carreira e estilo de trabalho.

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